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让教师走上主动发展的幸福之路
——从我的成长之路看教师发展性评价
随着社会的发展，人们越来越认识到教师的重要作用及其在教学过程中的不可替代性，人们对教师的期望和要求越来越高：教师应该是学生学习的促进者，而不仅是知识的传授者、应该是教育教学的研究者、是课程的开发者和创造者、应注重自身的不断发展和完善……总之，课程改革背景下的教师应是发展中的教师，是进行适应和调整的不断追求的人。因此，教师评价必须改变以往评价者高高在上的姿态，从对教师冷冰冰的审视和裁判转向对教师的关注和关怀；从指令性的要求转向协商和讨论式的沟通和交流；从教师被动接受检查转向多主体参与的互动过程，也就是说，教师评价必须适应并促进教师角色的转变，成为促进教师成长的发展性评价。
什么是教师发展性评价呢？教师发展性评价是教师将社会要求转化为自我实现目标，且又不断进取--反思--进取的动态发展过程，是主体--教师自我或在他人指导、支持下，设计自我发展性目标、能动实践、主动接纳外部信息及自我调控发展过程的过程。从这一意义出发，结合笔者在教育工作岗位上十年的成长经历，我认为教师发展性评价要重点关注以下几个方面：
一、客观的自我评价是教师发展性评价的重要前提
通常，教师评价主体形式有：领导评价、同行评价、学生评价、社会评价和教师自我评价。这其中教师自我评价最为关键，因为，其他各种形式的评价要对教师的行为产生作用，最后都需要经过教师自我评价的机制，通过教师的认同、内化，最终才能起到促进教师素质提高的作用，而自我评价作为一种自我发展的动力机制，对于教师的发展来说，是教师专业提高的根本动力。但是，教师在进行自我评价时，往往对自己的评价过高或者过低。确实，要客观地对自身作一番评价是比较困难的，因此，要对教师进行自我评价的指导与教育，首先要让教师产生自我评价的需求，让他们懂得只有通过自我评价的内化，才能从根本上认识自己的优势和不足，从而做到发扬优点、克服不足。其次，要让教师处理好自己的角色定位，认识到在课程改革形势下，教师不再仅仅是"教书匠"、"技师"的角色，而应该是"人师"，不仅要教书，更要育人，要以高尚的人格来塑造学生的人格，以广博的知识去引领学生遨游知识的殿堂，以创新的面貌去激发学生的创新意识。为了能够达到这种高要求，教师在进行自评时，应将自我的角色定位在"潜在的学习者角色"。因为，通过学习，我们才能超越自我，创造新的自我，做到自己从未能做到的事情。
1994年7月，我从江苏省南通师范学校毕业，被分配到当时的锡山市实验小学工作，那是一所赫赫有名的"教师的皇浦军校"，工作之初被抛到这样一个"大融炉"中是何等幸事！当时，领导和同事们给我的评价是"这女孩基本功非常好，很有潜力！"工作的头三年，我给自己的评价是"像一个贪婪的学习者"，这所百年老校的深厚文化积淀是那样吸引我，我一个初出茅庐的师范生，有什么理由不抓住机会好好学习呢？工作两年后，斩露头角的我有机会到学校教科室担任教科员，于是我更加努力地学习着，教学业务和教育科研能力都有了突飞猛进的进步。如果说，此时我学习的目标仅锁定在提高自身的教学水平，很少关注到学生成长的话，那么，2001年课改启动之后，我学习的出发点就同时关注到了自身发展与学生健康成长的同步协调。但是有一点，从工作的第一刻到现在，不间断的学习一直是我工作和生活的主旋律。我清楚地知道，唯有学习，才能实现对自身的不断超越。可以说，我的成长之路是由我对自身较为客观的评价引领着延伸开去的，当然。我对自己的评价并不是一开始就很客观的，那是一个主观和客观的交替往复、互相转化的过程，在这一过程中，我获得了持续的发展。刻苦的学习和钻研使我在工作的最初几年"冒"得很快，得到了领导和同事们的一致好评，于是一种自高自大的情结不知不觉地"沾"上了我，特别是在调动到一所普通中心小学之后，我浑浑噩噩地过了一段时间的"吃老本"日子，终于有一天开始心痛那段虚度的光阴，于是重新正视自己，开始了与课改一路同行的努力，走上学校中层岗位后，我对自己在业务和管理两方面都重新定位了努力的目标，告诫自己要时时以客观的态度看待自己的每一点进步，可以说，这段时间是我工作后第二次较大的发展。可见，一个人要对自己作出客观的自我评价确实不容易，但一旦真做到这一点，其对个人发展的促进作用是不可低估的，因为建立在客观的自我评价的基础上的发展要求是一种发自内心的需要，是发展的内部动力。
二、发展目标的明晰性是教师发展性评价的关键
这里的发展目标包括学校整体发展目标和教师个体发展目标两个方面。学校要着力构建学校与个体共同发展的目标体系，而这一体系的建立关键是打破原目标定势，解放发展的主体--教师，使教师参与发展目标的设计过程。首先学校行政应组织教师学习，理解教师专业化发展的主要要素与内涵，进行反思，寻找自我可持续发展的相关要素，以自身发展的可能性为前提，制定自己的发展目标和设计自我发展的进程，并根据学校办学理念和与其相应的实践环境，将自己的发展目标纳入学校的发展规划之中；其次，学校行政应组织相关人员对教师提出的相关发展要素进行分析、归类，并依据学校发展与社会要求，将这些与教师发展的相关要素转化为学校与教师共同发展的近、中、远期目标，建立发展的目标体系。
我校在制定学校三年发展规划时，就组织全体教师一起参与进来。一份规划从构思、起草到完稿，经历了不同范围的多次讨论与修改。首先，我们将发展规划分办学条件、德育工作、学校管理、教学与科研工作、队伍建设、特色建设等几个方面下发给各办公室，由各年级组长和办公室主任组织教师讨论分年段的目标任务。集中老师们的建议，学校中层以上领导分部门、分条线就以上几方面作进一步的完善，之后再集中在一起进行综合分析、归类，完成这份规划的初稿。然后，召开教代会，讨论修改初稿，形成正式的三年发展规划书。这样，可以说，每一位教师都明确了学校的发展目标，也在此过程中明确了自身的发展方向，因为学校的发展是建立在每个教师发展的基础上的，而教师个体的发展是依附于学校的发展的。举个简单的例子，近几年我参加本科函授、参加研究生课程班、中层干部轮训、教科研培训班、教学新秀研究班等的学习以及参与区教学新秀、教学能手的评比活动，不仅仅是自身发展的要求，也有学校发展规划在教师队伍建设方面给我的压力与动力，我做这一切的出发点源自学校集体和我个人两个层面。学校发展规划的明晰性使我对自身发展目标更为清晰，努力的方向性与计划性也更强，达成目标的速度更快，而我个人的发展与成长无疑也在某种程度上促进了学校发展规划的有效落实。
三、有效的激励机制是教师发展性评价的重要保障
一种好的激励机制能有效地改善人的工作状态、学习状态甚至生活状态，能最大限度地促进人的良性发展。教师发展性评价也如此，它需要好的激励机制作保障，因为教师不是神，他们也是人，他们也要追求物质的、精神的享受，那种要求教师只讲奉献不讲获得的做法是不现实的甚至是不人道的。
教师发展性评价的激励机制可从两方面去构建。一方面是物质的，如我区每年对教学能手、学科带头人、特级教师进行考核后发放的教书育人政府奖，我校对镇教学新秀、区教学新秀、区教学能手以及市教学能手的不同级别的奖励、我校每两年一次组织高级教师进行体检等，都是以物质的形式激励教师争先创优、加快发展步伐的做法。另一方面是精神的，教师群体是一个十分注重精神生活质量的群体，因此，对教师而言精神激励非常重要，有时候，精神鼓励可能比物质奖励更有效。我们学校的做法是，每年为骨干教师订阅几份教育杂志，如《江苏教育研究》、《小学教师培训》、《小学数学教学》、《小学语文教学》等；选送骨干教师轮流参加各种培训班；优先考虑选派骨干教师外出参加各级教学研讨、教学观摩活动……这些做法使骨干教师们意识到，学习方面的优先权也是一种待遇，因而更加珍惜这样的机会，而对于一般教师而言，他们在羡慕之余，自身发展的迫切性无疑也更强了。正是在这样的机制的激励与引领下，我与周围的一些同事走上了"教学新秀--教学能手--学科带头人……"的专业化发展之路，虽然我们才刚刚起步，也许一辈子都走不到这条路的尽头，我们也知道，越往前走，自己工作的压力就越大，但我们还是愿意努力走下去，因为我们走在这条路上时时能感受到被人肯定、被人欣赏的幸福！感受到自我价值实现的喜悦！
需要指出的是，这种激励机制没有最好，只有更好。怎样使教师发展性评价的激励机制构建得更为科学、合理、有效，是一个需在实践中不断研究、不断调整的渐进过程。
关于教师发展性评价，我们要关注的还有很多，例如要关注教师的背景和基础、关注教师的个体差异、关注发展性评价与业绩评估的关系等，要通过多种渠道收集体现教师教学表现和水平的资料，鼓励教师积极参与到评价中并反思自己的教学，提高教师的职业素养和教育教学能力，激发教师不断改进教学的主动性和创造性，促进教师自我价值的实现和提升，走上主动发展的幸福之路。
学习心得：本文作者结合自身的发展分析了教师发展性评价的几个要点：客观的自我评价是教师发展性评价的重要前提；发展目标的明晰性是教师发展性评价的关键；有效的激励机制是教师发展性评价的重要保障。文中涉及的三点从教师的发展来看是非常重要的，期中发展目标的明确对自身的发展会起到至关重要的作用，同时学校的措施和激励则更能有效激发教师发展的需要和热情。
学校可以设法把实施教师发展性评价作为促进教师专业发展的突破口，努力实现教师由被动发展向主动发展、由单一发展向多元发展的跨越。充分挖掘各种教育资源，努力为教师提供充分展示才华的舞台，促进教师自主发展，使教师“人人有戏唱，人人唱好戏”，努力挖掘教师的创造潜能，促进教师超越现实、超越自我。
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